ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АО «ТРАНСНЕФТЬ-ПРИВОЛГА»

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АО «ТРАНСНЕФТЬ-ПРИВОЛГА»

Василюк Владимир Алексеевич

магистрант, Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина - ф ФГБОУ ВО "РАНХиГС при Президенте

РФ", РФ, г. Саратов

INNOVATIVE DEVELOPMENT OF HR MANAGEMENT AT TRANSNEFT-VOLGA

Vladimir Vasilyu

Undergraduate, Volga Region Institute of Management named after P.A. Stolypin – f FSBEI HE "RANEPA under the President of the Russian Federation",

Russia, Saratov

АННОТАЦИЯ

В статье предлагается инновационное развитие службы управления персоналом в АО «Транснефть-Приволга», направленное на формирование сплоченного высокопроизводительного коллектива. В статье описан инновационный кадровый менеджмент внедренный в ПАО «Транснефть», который предлагается внедрить в АО «Транснефть-Приволга» в усовершенствованном виде.

ABSTRACT

The article proposes an innovative development of the personnel management service in Transneft-Volga JSC, aimed at forming a cohesive high-performance team. The article describes the innovative personnel management implemented in Transneft, which is proposed to be implemented in Transneft-Volga JSC in an improved form.

Ключевые слова: инновационный кадровый менеджмент, управление персоналом, новшество, кадровое нововведение, инновации в управлении подчиненными.

Keywords: innovative personnel management, personnel management, innovation, personnel innovation, innovations in subordinate management.

Базой исследования является АО «Транснефть-Приволга» дочерние предприятие ПАО «Транснефть» [4].

Распространение пандемии COVID-19 способствовало обострению рисков экономического характера. Пандемия вируса COVID-19 радикально изменила трудовую деятельность сотрудников на предприятиях непрерывного действия [2]. Возникающие проблемы у сотрудников в данный период стали объектом нашего внимания и исследования кадрового менеджмента в АО «Транснефть-Приволга». В процессе исследования был выявлен основной аспект, способствующий эффективному развитию предприятий непрерывного цикла, - это сформированные взаимоотношения между сотрудниками в трудовом коллективе. Кроме того, обнаружены неуклонные управленческие перемещения в сферу управления знаниями и человеческим капиталом, а инновационные изменения в управление персоналом выступают определяющими элементами успехов предприятия.

Новшество — следствие исследований, разработок, научных работ в соответствующей области [3].

Кадровое нововведение — процедура внедрения и распространения новшеств с целью увеличения уровня работоспособности подчиненных, их социального и экономического развития в рамках компании [3].

Инновации в управлении подчиненными имеют ряд отличий от аналогичных новшеств, вводимых в продуктовых и технологических областях практик [3].

Инновационное прогнозирование и проектирование управляющей системы персоналом, с целью выявить эффективность нововведений и их целесообразность [3].

Инновации, можно подразделить на виды [2]:

• по предмету — сколько в компании работников, структур и организаций;
• по инновационной возможности — есть ли необходимые денежные средства;
• по размеру — затрагивающие один отдел или группу компаний;
• по радиусу действия — внутри или между организациями;
• по уровню осознанности;
• по затраченному времени — с подготовкой или без;
• по типу подготовки — определяет, требуются ли силы извне (финансы, психолог, реорганизация и т.д.);
• по стадиям развития коллектива;
• по стадиям управления коллективом;
• по результативности;

Принципы кадрового управления в коллективе [2]:

• нацеленность на результат;
• ученость;
• интегрированный подход;
• бережливость;
• адаптивность;
• состязательность;
• приемлемость.

Наряду технологическими инновациями,  в ПАО «Транснефть» особое внимание уделяется управлению сотрудниками с применением инновационных подходов, так как они способствует повышению производительности  уже невозможно лишь увеличением количественных показателей. В ПАО «Транснефть» отношение к сотрудникам возвысили в ранг ценных ресурсов, а нововведения в кадровый менеджмент сделали насущной необходимостью.

Предлагается накопленный опыт и нововведения в кадровом менеджменте внедрить в АО «Транснефть-Приволга» в усовершенствованном виде. В сфере управления персоналом в ПАО «Транснефть» выявлены три инновационных направления [4]:

- инновации в кадровом маркетинге посредствам создания высококвалифицированного кадрового потенциала;

- инновации для технологических сотрудников способствующих изучению персоналом современной техникой и новых технологий;

- инновации в образование  топ-менеджмента.

На начальном этапе исследования нас ин­тересовали используемые в ПАО «Транснефть» управленческие решения в кадровом менеджменте.

По нашему мнению, инновационные кадровые нововведения нашли отражения в нижеперечисленных управленческих решениях.

Первостепенное значение имеют управленческие решения непосредственно направленные на повышение уровня образованности сотрудников способных управлять АСУ.

Таблица 1.

Имеющаяся образовательная структура сотрудников АО «Транснефть – Приволга» [4]

В целях привлечения специалистов с высшим образованием по основным (профильным) специальностям, АО «Транснефть-Приволга» организует целевую подготовку в университетах РФ.

Сущность управленческих решений  направленных на повышение образовательного уровня описана американским ученым П. Друкером: «это специфический вид управленческой деятельности, ориентированной на человека, имеющий целью сделать людей способными к совместному действию, придать их усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости, ибо человеческая способность вносить вклад в общество столь же зависит от эффективности управления, как и от собственных усилий и отдачи людей» [5].

Привлекают внимание в ПАО «Транснефть» управление персоналом с применением наиболее распространенных инновационных кадровых технологии на основе усовершенствованных кадровых процессов [4].

Для текущего периода, наиболее приемлемыми являются инновационные кадровые технологии для использования в сфере управления персоналом АО «Транснефть-Приволга» [1]:

1. формирование проектных групп по инновационному совершенствованию  организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитию системы профессиональных знаний;
2. нововведения в технологии формирования персонала базирующие на четком алгоритме, позволяющий не только сформировать требуемый персонал, но и выявить специальности, нуждающиеся в новых специалистах;
3. нововведения в кадровое планирование: отбор и подбор персонала, формирование кадрового резерва, ротация кадров и управление деловой карьерой;
4. нововведения в систему вознаграждений сопровождаемые публичным признанием трудовых заслуг и успехов;
5. нововведения в существующие модели компетенций позволяющие более эффективно оценивать индивидуальные количественные и качественные показатели каждого сотрудника;
6. модификации технологий индивидуального развития сотрудников.

Изложенные способы управления персоналом демонстрируют важную роль сотрудников в инновационной деятельности кадрового менеджмента.

Для более полной характеристики рассматриваемого вопроса рассмотрим краткую характеристику некоторых нововведений.

Благодаря современной компьютерной технике методы обучения специалистов и сотрудников дополнены визуальными материалами по каждой изучаемой теме. Визуальные материалы, чаше всего, имеют проективную и не проективную формы. Материалы в проективной форме наполнены видеороликами, презентациями с компьютерной анимацией, короткометражными фильмами. А не проективная форма обучения  дополняется  натуральными предметами, картинами и картами, но уже для визуализации материалов используются  интерактивные доски.

Для углубленного понимания предстоящей работы и применяемых технологических приемов применяется метод стимуляции. Под методом стимуляции подразумевается формирование ситуации сходной с реальной, наиболее приближенной к производственным проблемам. Этим методом изучаются стадии обслуживания магистральных нефтепроводов, принципы и особенности всех технологических процессов.

Для анализа обучающими реальных производственных и  технологических ситуаций используется метод кейса. Использование метода кейса позволяет кандидатам на предлагаемую должность проанализировать конкретную производственную или технологическую ситуацию предложить свои решения.

В ПАО «Транснефть» разрабатываются реальные ролевые игры по обслуживанию магистральных нефтепроводов, которые позволяют кандидатам на предлагаемую должность испытать себя в новой должности.

К нововведениям по управлению персоналом следует отнести обучение кандидатов на предлагаемую должность в формате «workshop» – так называемого «воркшопа» или «мастерской». Исследуем суть данного вида групповой работы. Слово «workshop» переводится с английского как «цех, мастерская» и в настоящее время широко используется для обозначения особой формы работы с группой взрослых, в которой преобладают активные или даже интерактивные формы работы, и где основная роль в выработке решений принадлежит самим участникам группы. Еще один (не слишком точный) перевод этого термина на русский язык – «практический семинар». Кроме того, воркшоп представляет собой исследование, в центре которого лежит отдельно взятая и часто неоднозначная производственная или технологическая проблема. Специальным образом организованный процесс работы в группе позволяет взглянуть на проблему объемно, с различных, порой неожиданных ракурсов. Воркшоп помогает актуализировать опыт, имеющийся в группе, и интегрировать на основе существующих ресурсов новый взгляд и понимание проблемы. Таким образом, воркшоп помогает всем его участникам стать по окончании более компетентными, чем в начале.

Тренинг как метод обучения часто применяется в обучении кандидатов на предлагаемую должность в целях развития определенных навыков по обслуживанию магистральных нефтепроводов. По виду тренинги бывают разными, таким образом, существует такое понятие как психологические тренинги, бизнес-тренинги, профессиональные тренинги и т.д. Как правило, тренинги проводятся для целой группы людей, а не для одного человека. Эффективность тренингов выражается тем, что они позволяют приобрести не только знания теоретического характера, но и практические навыки.

Кадровым нововведениям подвержены и другие технологии по управлению персоналом. В результате внедренных инноваций по управлению подчиненными, в деятельности предприятий происходят изменения, затрагивающие:

1. Функциональную сферу — закрепление новых функций.
2. Рабочую среду— совершенствование рабочих мест.
3. Заработную плату.

Кроме того, кадровые инновации следует подразделять на группы:

1. Инновационное управление трудом — оценка потенциала сотрудников, методы взаимодействия с ними и их передвижения.
2. Образовательно-кадровые инновации — новшества в профессиональном и креативном обучении штата.
3. Комплектационно-кадровые инновации — координируют поиск и отбор штата.

Предполагаемые плюсы нововведений в работе коллектива АО «Транснефть-Приволга»:

• повысится уровень усидчивости сотрудников, наделенных свободным и созидательным мышлением;
• повысится способность сотрудников к быстрой адаптации,  к использованию актуальных навыков, полученных в процессе обучения;
• повысится уровень стрессоустойчивости персонала;

Особое значение в свете новых задач кадровых инноваций приобретает:

• формирование новаторского климата в АО «Транснефть-Приволга» и средств для распространения новшеств в компании;
• разработка действенной системы управления кадрами;
• систематическое обновление рабочего потенциала;
• побуждение сотрудников к инновационным действиям.

В данной работе рассмотрены особенности инноваций и инновационных технологий в управлении персоналом. Инновационные технологии в управлении персоналом представляют собой способы и методы более эффективного управления кадровыми процессами предприятия. Решение данной задачи невозможно без перехода к инновационным методам управления персоналом, что на сегодня является актуальной задачей для руководства инновационных компаний.

Список литературы:

1. Иванова-Швец, Л.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель // Креативная экономика. – 2018. – № 3.
2. Инновации в управлении персоналом //Официальный сайт Директор по персоналу. [Электронный ресурс]. URL: http://www. hr-director.ru/ (дата обращения 20.02.2022).
3. Пережогина К.А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый. – 2015. – №4. – С. 403-408.
4. Сайт АО «Транснефть – Приволга»  https://volga.transneft.ru/
5. Шарипов Ф.В. Менеджмент общего и профессионального образования. Учебное пособие. Логос. 2020. 432 с.