COMPARISON OF THE US AND PRC SYSTEMS IN YOUTH EMPLOYMENT AND HR MANAGEMENT

COMPARISON OF THE US AND PRC SYSTEMS IN YOUTH EMPLOYMENT AND HR MANAGEMENT

Zhang Zhengchi

PhD student 3 years of study Saint Petersburg State The University of Economics,

Russia, Saint Petersburg

СРАВНЕНИЕ СИСТЕМ США И КНР В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ МОЛОДЕЖИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Чжан Чжэнчи

аспирант 3 года обучения, Санкт-Петербургский Государственный Экономический Университет,

РФ, г. Санкт-Петербург

ABSTRACT

The relevance of this work lies in the consideration of competitive issues of labor potential management and labor efficiency in various countries of the world. The formation of labor efficiency makes it possible to develop production and increase the efficiency in the economy.

The main goal of this work is to conduct a comparative analysis of the labor efficiency of the United States and China based on labor statistics data.

The object of the study will be labor efficiency in various countries of the world.

The subject of this work will be the process of analysis of labor efficiency.

АННОТАЦИЯ

Актуальность данной работы заключается в рассмотрении конкурентных вопросов управления трудовым потенциалом и трудовой эффективность в различных государствах мира. Формирование трудовой эффективности позволяет развивать производства и повышать коэффициент полезного действия в экономике.

Главная цель данной работы - проведение сравнительного анализа трудовой эффективности США и КНР на основе данных по трудовой статистике.

Объектом исследования будет трудовая эффективность в различных странах мира.

Предметом данной работы будет выступать процесс анализа трудовой эффективности.

Keywords: work potential, comparison of the basis of human resources management, usa and china, hr management, labor statistics.

Ключевые слова: трудовой потенциал, сравнение основ управления трудовым ресурсами, сша и китай, управлени персоналом, статистика труда.

Китай имеет крупнейший в мире рынок труда несмотря на то, что население его трудоспособного возраста сокращается. China Briefing рассматривает ключевые аспекты рынка труда страны в 2021 году, уделяя особое внимание затратам на рабочую силу, предпочтениям в отношении рабочих мест среди молодежи и распределению местных талантов.

По мере того, как американо-китайская торговая война затягивается, китайская экономика выдерживает замедление. Прогнозы роста, заводское производство, статистика экспорта и импорта и другие экономические показатели - все это показывает, что китайская экономика сталкивается со своим самым большим испытанием со времен глобального финансового кризиса 2008 года.

Следовательно, правительство Си Цзиньпина выступает за поддержку малых и средних предприятий (МСП) путем снижения налогов, снижения расходов на социальное страхование, а также других преимуществ для повышения общего доверия к экономике.

Эти уступки имеют решающее значение для общей стабильности Китая. Они стремятся предотвратить недовольство по поводу снижения перспектив трудоустройства в такой же степени, как и стимулировать бизнес - рост рабочих мест имеет фундаментальное значение для социально-экономической и, следовательно, политической стабильности Китая.

В 2021 году Китай хочет создать 11 миллионов рабочих мест в городах - ту же цель, что и в прошлом году, когда ему в конечном итоге удалось создать 13,2 миллиона рабочих мест.

Экономика Китая неуклонно росла в течение длительного времени, достигнув пика в 2007 году более чем на 14 процентов и на 10 процентов в 2010 году. До 2015 года Китай был самой быстрорастущей экономикой в мире, но с тех пор наблюдал снижение темпов роста, показывая средние темпы роста в 6,5 процента за последние пять лет.

Прямым результатом этой траектории роста стало увеличение расходов на проживание, особенно в крупных городах, что привело к соответствующему росту затрат на рабочую силу.

По мере созревания экономики Китая она также производит более высококвалифицированную рабочую силу, подталкивая общий рост заработной платы. Это было проиллюстрировано отчетом GEP, занимающейся решениями по закупкам в цепочке поставок в начале 2019 года, в котором говорилось, что средняя заработная плата в некоторых китайских городах в настоящее время превышает заработную плату в некоторых частях Восточной Европы.

Рост заработной платы был подтвержден другими сравнительными данными и в последние годы. В 2021году China Economic Review заявил, что средняя заработная плата Китая в период с 2005 по 2016 год достигла уровня выше, чем в развивающихся странах, таких как Бразилия, Аргентина и Мексика.

Согласно Отчету 2021 года о спросе китайских работодателей и предложении талантов белых воротничков летом, опубликованному Чжаопинем, ведущей платформой по подбору рабочих мест, тремя лучшими средними заработной платами белых воротничков в Китае являются: Пекин, Шанхай и Шэньчжэнь, со среднемесячной заработной платой 10 531 юаней (1 543 долл. США), 9 796 юаней (1335 долл. США) и 9 309 (1864 долл. США), соответственно. Гуанчжоу занял пятое место со средней заработной платой 8019 юаней (1175 долл. США), сразу после Ханчжоу со средней заработной платой 8585 юаней (1258 долл. США) [1].

Между тем, в обрабатывающем секторе средняя почасовая заработная плата в Китае превысила 3,60 долл. США в 2016 году, что поставило ее на один уровень с Португалией и Южной Африкой; это в пять раз превышало существующую ставку заработной платы в Индии. В том же году заработная плата в промышленности снизилась с 2,90 долл. США в час до 2,70 долл. США в Бразилии, с 4,30 долл. США до 3,60 долл. США в Южной Африке и с 2,20 долл. США до 2,10 долл. США в Мексике [2].

Однако рост заработной платы в Китае превысил рост производительности. Следовательно, фирмы либо переехали в более дешевые пункты назначения, компенсировали расходы за счет увольнения работников, либо увеличивают инвестиции в капиталоемкие производственные технологии, такие как интеллектуальное производство, промышленные роботы и автоматизация.

Кроме того, поскольку социальная стабильность лежит в основе разработки политики в Китае, пособия по социальному страхованию и минимальная заработная плата продолжают постоянно расти с каждым годом. По состоянию на февраль 2019 года ежемесячная минимальная заработная плата в Шанхае, Гуандуне, Пекине, Тяньцзине, Цзянсу и Чжэцзяне превысила 2000 юаней (298 долларов США). Чтобы облегчить это давление на работодателей, власти Пекина предпринимают различные шаги по снижению расходов на социальное обеспечение, особенно для МСП [1].

В декабре 2018 года Государственный совет объявил о 50-процентном возмещении страхового страхования по безработице для компаний, которые не увольняли персонал и не свести увольнения к минимуму. Возврат средств был выше для фирм, сталкивающихся с временными операционными трудностями.

В этом году региональным органам власти было поручено снизить обязательства по социальному страхованию для бизнеса, насколько это возможно, в зависимости от потребностей местных органов власти в финансировании и поддержки, необходимой для экономики. Этот шаг последовал за обещанием премьер-министра Ли Кэцяна на двух сессионных встречах.

Кроме того, Китай планирует сократить долю работодателей в базовых пенсионных взносах для городских работников с 20 до 16 процентов и продлил политику сокращения страховых взносов по безработице и травматизму на работу до апреля 2020 года [2]

Сектор услуг стал ведущим работодателем в Китае - во всех сегментах. По данным Национального бюро статистики, сектор услуг, также известный как третичная промышленность, составил половину производства Китая в третьем квартале 2018 года. Это неудивительно, так как Пекин пытается маневрировать экономикой Китая в направлении сектора услуг, помимо развития потенциала в добывающем производстве и инновационном предприятии.

С точки зрения ключевых тенденций, рабочие в Китае стремятся к большей гибкости и свободе - отход от долгих часов работы на производственной линии. Существует вновь обретенное нежелание, особенно среди молодых сельских трудовых мигрантов, работать на стабильной работе на фабриках.

Например, низкоквалифицированные трудящиеся-мигранты начинают активно отдавать предпочтение рабочим местам в сегменте услуг по доставке - даже если это означает только заработок от 5000 юаней (745 долларов США) до 7 000 юаней (1043 доллара США в месяц. Хотя они зарабатывают меньше в качестве курьеров, работники говорят, что у них больше времени для себя и более гибкие - и менее физически сложные - условия труда, чем если бы они работали на заводе или на связанных с ним работах.

Кроме того, поскольку рост на побережье замедляется, а правительство стимулирует промышленность к переезду внутрь, многие мигранты в настоящее время предпочитают переехать вглубь страны, чтобы быть ближе к дому. Перенаселенные города 1-го уровня, такие как Пекин, начали выселять низкоквалифицированных мигрантов, даже называя их «низким населением», и говорят о введении ограничений численности населения.

В случае более квалифицированной работы молодое поколение китайцев получает все больше университетское образование и имеет более высокие стремления к своей карьере. Ошеломляет, что они предпочитают работу с белым воротником. Согласно отчету Чжаопиня о занятости в декабре 2018 года, китайские выпускники предпочитают работу в сфере образования, консалтинга, интернета, электронной коммерции, а также средств массовой информации и культуры. В докладе также говорится, что в индустрии Интернета и электронной коммерции пул кандидатов рос быстрее, чем вакансии.

В организациях управление людскими ресурсами играет незаменимую роль. Отдел кадров является ускорителем организационных изменений, и менеджеры по персоналу должны продолжать обучаться новейшим подходам управления персоналом для удовлетворения потребностей динамично меняющейся среды. HR Management имеет важное значение для сохранения и мотивации людских ресурсов в целях увеличения конкурентных преимуществ организаций.

Это исследование относится к области сравнительного управления людскими ресурсами. Сравнительное управление персоналом изучает, в какой степени HRM отличается в разных странах или регионах, в чем предшествует эти различия, и изучает важность таких факторов, как структура собственности на культуру, рынки труда, союз и роль государства как аспекты этого вопроса, а не как внешнее влияние на него [3].

Практический вклад настоящего документа заключается в том, чтобы обеспечить понимание практики HRM в производственных компаниях как в США, так и в Китае. Обе страны подчеркнуты растущей экономической неоднородностью и быстро меняющимся социально-культурным контекстом, с которыми сталкиваются волны реструктуризации, приватизации, увеличения иностранных инвестиций и формирующегося индивидуализма. Основная цель взаимных исследований заключалась в сравнении практики HRM в двух странах, выявлении различий, объяснении и изучении их изучения. Области, в которых практика HRM в обеих странах сравнивалась более тщательно, — это процесс набора и отбора, подготовка кадров и повышение квалификации, служебная аттестация и компенсация.

В области набора персонала на выбор до сих пор было установлено, что конкретные методы отбора используются более или менее часто в разных обществах по отношению к культурным ценностям этой страны, например, культура предотвращения высокой неопределенности использует больше типов тестов, больше интервью.

Различные культуры по-разному подходят к процессу отбора 66 сотрудников. Некоторые страны рассматривают скорее навыки, знания и таланты, некоторые предпочитают учитывать возраст, пол и личные отношения. В области подготовки кадров и развития Коэн указывает, что философия в области подготовки кадров должна быть увязана с более общими понятиями желаемых трудовых отношений, включая мнения о классификации должностей. Организация служебной деятельности развивалась за последние два десятилетия как стратегический, комплексный процесс, который включает в себя постановку целей, служебную аттестацию и развитие в единую и согласованную структуру с конкретной целью приведения индивидуальных целей в области служебной деятельности в соответствие с более широкими целями организации. Оценка эффективности как ядро организации служебной деятельности рассматривается как служащая ряд функций: документация, разработка, административная цель (награждение и поощрение) и подчиненное выражение мнений.

В области организации служебной деятельности данные показали, что служебная оценка воспринимается по-разному в зависимости от культуры. Например, ценности должны влиять на разработку критериев успеха в работе, методов, используемых для оценки работы сотрудников и предоставления сотрудникам обратной связи. Было высказано предположение, что коллективистские общества с большей вероятностью используют неформальную, субъективную оценку, концепция служебной аттестации неудобно встречается с оценкой характера [2].

Американские и китайские компании отличаются по своим источникам найма. 21,67% американских компаний нанимают в основном внутри страны, гораздо выше, чем в Китае, с другой стороны, 48,62% китайских компаний нанимают в основном снаружи, гораздо выше, чем американские. Почему американские компании предпочитают внутренний набор персонала, а китайские - внешний? Вероятно, на него влияет рынок труда, учет морального духа и приверженности, готовность работников к мобильности и влияние национальной культурной ценности.

Наиболее часто используемыми методами отбора в обеих странах являются индивидуальные собеседования, формы заявлений и справки. Метод оценочного центра, психометрических тестов и интервьюрованной группы используются редко. Общая ситуация аналогична и в американские и китайских компаниях.

Изучая предпочтения, все еще существуют различия. Например, в американских компаниях интервью один на один доминируют с 70%, в то время как в Китае это «всего» 50%. Справка чаще используется в американской практике отбора. Эта разница интерпретируется культурной разницей в избежание неопределенности. Психометрический тест является наименее используемым методом в Китае, в США центр оценки и группа по проведению собеседований являются наименее используемыми методами. Это доказало выраженную национальную разницу в частоте определенного метода отбора [1].

Обучение и развитие считаются важнейшими функциями в области управления персоналом в эпоху наукоемкой экономики. Международные данные показывают, что в подавляющем большинство организаций почти в каждой охваченной стране существует письменная политика в области подготовки кадров и развития, более распространенная, чем письменная политика по любым другим аспектам, за исключением вознаграждения и льгот.

Как американские, так и китайские компании отдают высокую оценку важности профессионального образования и подготовки. Это отражает реальность того, что Китай стремится учиться, чтобы адаптироваться к новой рыночной экономике, и любой амбициозный работодатель рассматривает обучение как инвестиции, и в будущем он получит высококачественную рабочую силу для адаптации к все более конкурентному рынку.

Все больше китайских компаний тратят процент расходов на уровне 1,01-2,0% от своего оборота на подготовку фронтовых работников. Американские компании, имеющие такой же долю оборота в обучении, имеют более высокие инвестиции в подготовку руководителей, чем в подготовку работников.

Из-за многих лет централизованной плановой экономики отсутствие научного обучения управлению и практики привело к тому, что профессиональных менеджеров все еще трудно найти. Поэтому для руководителей большая проблема узнать больше по сравнению с не управленцами. Возможно, по этой причине в обеих странах больше внимания уделяется развитию управленческих работников. Из-за резкой трансформации экономики и общества востребованы руководители, обладающие профессиональными навыками и знаниями и способные продолжать адаптироваться к рыночной экономике [3].

Большинство 79% китайских компаний выбирают обучение без отрыва от производства в качестве первого выбора по сравнению с 45,5% американской компанией. 21,4% компаний из США и 6% китайских компаний предпочитают обучение без отрыва от работы. Все больше компаний понимают, что служебная аттестация может быть использована для определения потребностей в обучении, 41,8% компаний США считают служебную аттестацию важным методом для определения потребностей в обучении, в то время как только 29% китайских компаний разделяют это мнение [4]

Для обеих стран первая цель ПА заключалась в «совершенствованию эффективности» либо по общей процентной доле, либо по рангу, вторая была «для оплаты труда».

В этой области США и Китай показали больше сходства, чем различий. Результаты показывают, что американские и китайские компании уделяли большое внимание повышению эффективности. Это ориентированная на будущее стратегическая направленность, которая принесет пользу как организации, так и сотрудникам.

Таблица 1.

Сравнительный анализ США и КНР в вопросе управления трудовым потенциалом стран (HRM) [2. 4]

В обеих странах служебная аттестация также важна для поддержки принятия решений о заработной плате в виде премии на конец года или переменной заработной платы. Несмотря на дебаты о связи эффективности работы с вознаграждением, оплата, основанная на результатах, очень часто используется в качестве краткосрочной мотивации для сотрудника из-за растущего давления конкуренции и спроса на повышение эффективности производства.

В США и Китае есть различия в факторах, влияющих на заработную плату. Американские компании, как правило, считают индивидуальную производительность и опыт более важными. Большинство китайских компаний рассматривают групповые достижения и старшинство как очень важные факторы, которые можно отнести к философии Конфуция, где уважение к старшинству является одним из основных принципов, а также коллективистской культурой в китайском обществе.

Уровень подготовки считался одинаково важным как в китайской, так и в американской компании, так как очевидно, что обучение является наиболее объективным и нетрудным для оценки фактором. Различия еще раз напоминают нам о том, что учет национальной культуры полезно для понимания межнациональных различий в практике оплаты труда. Несмотря на большие реформы и изменения, коллективистская культура Китая все еще остается. Организация, как правило, формирует корпоративную культуру с духом коллективизма. Назначение задач, оценка/оценка и распределение по группам — это нормальная практика. Между группами может быть разница, но внутри группы будет сохранено равенство.

Это исследование показало, что контекст HRM в США и Китае имеет большие различия, и, как предполагается, практика HRM также имеет значительные различия. На практику HRM влияют условные факторы, такие как размер, собственность и промышленность. Различия были обнаружены почти во всех функциональных областях HRM между американскими и и китайскими компаниями. В кратком обзоре область набора и отбора отличается с точки зрения источников найма и предпочтений в методах отбора, область обучения и повышения квалификации отличается с точки зрения расходов на обучение и видов обучения на рабочем месте/вне работы, область служебной аттестации отличается с точки зрения методов оценки и участников оценки, а процесс компенсации отличается базовым уровнем определения заработной платы, а также факторами, влияющими на заработную плату.

Различия в изученных областях можно объяснить историческим и культурным прошлым в обеих странах. США считается более индивидуалистической страной, чем Китай, который является более коллективистской. Китай опирается на очень богатую коллективистскую историю, а также на факторах, подчеркивающих, например, очень высокое уважение к старшинству. Эти факты влияют на всю практику управления персоналом. Чтобы иметь возможность отслеживать изменения в этих двух странах, рекомендуются продольные исследования в этой области.

Список литературы:

1. Трудовая сила в Китае [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.statista.com/statistics/282134/china-labor-force/
2. Уровни Китая в управлении рынком труда [Электронный ресурс] Режим доступа: https://wol.iza.org/articles/trade-and-labor-makets-lessons-from-chinas-rise/long
3. HR cloud: A launch pad, not a destination [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends/2019/hr-cloud.html?icid=dcom_promo_featured|global;en
4. Обзор рынка труда США [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.hiringlab.org/2020/12/01/2020-labor-market-review-2021-outlook/